我们的工人快用完了。现在我们该怎么办?
在我作为一个职业人士的这些年里，我从未生活在一个“没有足够的工人”的经济环境中。但这就是我们的现状。
未来十年，“人才短缺”一词将成为业务中最重要的主题之一。
考虑一些引人注目的统计数据：
- 现在美国的生育率是1.6，英国是1.8，德国是1.5，日本是1.4。(1960年，美国的这一比例为3.5。)发达国家的年轻家庭没有足够的孩子。
- 人们的寿命越来越长。到2030年，65岁以上的美国人将占美国人口的20%(目前为16%)，所以现在增长最快的劳动力群体是“55岁以上的人”。退休成本将上升，人们将希望工作更长时间。
- 这一实际工作时间(尽管我们现在有持续不断的在线体验)正在下降。在20世纪50年代，人们多工作了近10%的“小时”，尽管我们整天都在家里或咖啡店工作。
- 生产力，每小时努力（或劳动力）生产的工作量几乎不断增长，最新增长率约为1.2％。
- 移民已成为一个政治足球，它在过去几年中停滞不前。
其最终结果就是我们现在所看到的:创纪录的低失业率，以及对再培训、内部流动和新的工作模式的极大关注。人力最新的研究调查显示，69%的雇主正在为填补职位空缺而“苦苦挣扎”。
简而言之，这就是工作的未来。
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在美国，世界大型企业联合会(Conference Board)现在得出的结论是，“劳动力老龄化”问题将在未来显著减缓美国GDP的增长，导致我们面临日本多年来经历的经济停滞问题。
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自动化会来拯救吗?我们正在成为服务型经济。
人们可以很快得出这样的结论:“这就是自动化的目标。”所有关于人工智能、自动化和RPA的研究都将解决这个问题，而经济将继续增长，尽管我们正在耗尽人力。
当然，这里也有一些挑战。首先，我们在新经济中需要的大部分工作都不容易实现自动化。在过去40年里，美国制造业占GDP的比例从23%下降到12%。这是一个可怕的下降。
什么类型的工作增加了？专业服务（从美国经济的5％到10％），医疗保健（从工作的4％到8％），以及CPAS，架构师，广告代理商，出版和计算机编程等工作。这些都是服务工作而且经济学家现在知道他们很难自动化。
正如我喜欢与客户谈论的那样，在商业数字化转型中最大的发现不是每个人都成为了软件工程师，而是我们都成为了专业服务工作者!不是每个人都在工作中设计、沟通、说服、管理、领导、支持或说服他人。因此，新经济——工作人数更少的经济——正变得非常“人性化”，比以往任何时候都更难实现自动化。
我在这个主题上读一个迷人的书（它被称为完全由Dietrich Vollrath种植)，作者的结论与我过去几年得出的结论相同。缓慢增长是好事，我们需要对“放缓增长”感到更好，以让我们的世界变得更美好，减轻人们的压力，解决技能不平等、收入不平等和小城镇就业不足等问题。
自动化显然是一个热门话题，但它没有解决人口统计数据问题。失业率继续降低，雇主正在互相与人才斗争。
不吸引候选人，而是创造候选人
在这样的经济形势下你们打算怎样雇人?这很简单:我们必须转移到一个世界“创造候选人”不是“吸引候选人。”
我们必须“创建候选人”而不是“吸引候选人。”
换句话说，你必须雇佣有发展潜力的人并对他们进行培训，创造学徒和实习机会来吸引年轻人，或者在你的公司里调动和培养有技能的人来成长。这些都是人力资源领域新的重点领域，以及一些最强大的学科，以发展你的公司。
提高候选人经验的主题，专注于使公司成为可信任的机构，并提前与求职者伸出求职者是关键。我刚刚在印度完成了一系列会议，许多公司均招聘比这里更快，而且许多人现在可以根据“一点击作业申请”雇用人员。这种“不可抗拒的候选人体验”将帮助您吸引合适的人。
我也相信对零工工作的关注，以及我所说的“像素化的劳动力“受到这种趋势的推动。组织正在扩大工作选项，因此我们可以找到并访问我们需要的人才。
人力资源做什么？
我已经研究这个问题已经将近十年了我认为我们（人力资源专业人士和我们的团队）在热门席位中处理这些问题。让我指出一些想法。
- 如果你是一家全球性公司，那么是时候将你的人才和流动战略全球化了。联合利华(Unilever)、施耐德电气(Schneider Electric)、IBM等公司将人员从一个国家转移到另一个国家，作为业务的正常组成部分。这推动了领导力的全球多样性问题，将公司从“单一公司总部”转变为多个公司总部，并发展“人才市场“内部。
- 寻找能力和重新参与老年工人的机会。50年代，60年代和70年代的人已经准备好并愿意接受新的角色，承担重新划分，并为贵公司延长他们的职业生涯。研究表明，他们是员工中最富有成效的（和最不压力的）个人，我们只需要找到新的方法来保持新角色（例如。回复）。
- 深入教育体系和非传统人才来源。微软积极招聘和培训大学生作为实习生。联合利华在评估候选人时没有考虑他们的教育背景。像AMC影院和许多零售商这样的公司不再寻找大学毕业生，他们根据性格和抱负来评估人。甚至高盛和摩根大通也不再关注血统了。
- 建立一系列内部能力的学校。随着人们移动并进入贵公司，您需要为他们提供建立深层和广泛技能的机会。这将保持它们，吸引它们，并使它们更加富有成效。我的研究表明它可以便宜六倍对许多工作来说，“技巧性”比外部招聘要好。
- 集中精力培养权力技能不仅仅是工作中的技术技能。现在的研究显示，提高生产率和在工作上取得成功比许多人认为的要困难:我们需要向人们展示如何在公司里良好运作，这意味着要将我们对“技能”的定义扩展到更广泛的能力。
- 把一个团队放在一起专注于员工经历。我们正在推出一个新计划乔希·博克斯学院关于这个主题:阅读此处了解工作日还有一些人在工作中积累了有意义的经历。
- 开发一个替代劳动力的策略。今天，近88％的公司甚至不知道他们的职业工人是谁。现在是时候认真对待这部分劳动力的时候了。读我们的深入报告关于这里的最佳实践。
- 在工作中开始提高生产力的大计划。在人力资源中，我们应该谈论团队结构，更好的工具来管理团队，如何领导和管理项目，以及如何奖励人们成功完成完成的事情。“个人绩效”的旧模型和个人成就的奖励正在妨碍。我们必须重新考虑绩效管理，奖励和领导在这个新世界的作用。
- 不要把人看作是一种支出，要意识到他们是一种资产。事实上,正如我在《福布斯》的一篇文章中所讨论的那人是你唯一能增值的资产在一个事业中。投资人，倾听人们，让人们有机会重新发明自己。
我对这些变化着迷，我认为他们将我们带给我们2020年的全新经济。阅读我的预测报告如果你想了解更多。
与此同时，开始把人看作是你拥有的最稀缺和最重要的东西之一。它将引导你在新的一年做出最好的人力资源和管理决策。
